当我们希望企业在市场洪流中走的更远，发展的更好的时候，我们不断针对市场进行分析，针对企业框架做调整的时候，我们所思考的是如何才能够让企业发展纲要更具体，如何让员工不断成长。高铭老师将带你走进确定企业发展纲要，制定期权激励方法的实操规划。

       员工期权激励方案是根据企业发展计划来量身策划与实施的。企业要先激励核心人才，建立标杆。与激励人才说明企业未来发展计划，分解到参与期权激励之后，未来六个月可以分享分红等，让激励对象感受到参加期权激励在企业发展的短期和中长期的收益。

不成想做将军的士兵你敢要吗？这等同于不想上位的员工。为什么我们说不想做将军的士兵和不想上位的员工很可怕。那是因为他们对于队伍的发展没有积极的促进作用，他们对于企业的发展并非坚固的基石而是蛀虫。他们的存在摧毁大厦根基，他们的存在扼制了公司的广阔发展前景。也就是企业未来的发展纲要中这一部分是需要剔除的。但是当士兵想要当将军，员工想要上位的时候如果没有健全的机制，如果没有较为完善的企业发展纲要，是没有办法满足士兵或者是员工的需求的。

       比如，我们所看到的《乔家大院》中东家对身股制的推行，那是因为他发现了如果不改变号制所面对的是大量人才的流失，我们所说的身股制也就是现在期权激励的前身。东家出钱为银股份，出力者为身股。拥有身股就意味着能够拥有大量的财富，可以得到回报，可以更为卖力气的为东家干活。这里我们来看晋商所推行的身股制，其根本意义是为了什么？是为了商号的发展，这和我们所说的企业发展纲要有一脉相承。人言道人无远虑必有近忧。企业发展也是如此，如果没有一个三年五年的长久规划，甚至是没有一个合理的市场布局，那么等待它的不是随时变化的行业发展而是失去应对策略的消亡。

       在2012年5月，我们为福州某环保科技公司策划与实施员工期权激励。该公司于2011年年营业收入约人民币4100万元，计划在未来第三年实现年营业收入人民币1.2亿元。这家企业研发、生产有竞争力的产品，通过发展代理商将产品销售到全国各地。根据该公司的发展计划，我们先对研发中心、营销中心和生产中心的核心员工实施期权激励，期权期限为二年四次行权，每六个月实行超额分红，激励对象符合绩效考核要求，可以部分行权和享有超额分红。

      可能很多人会觉得，市场瞬息万变做太多的预先决定是在束缚企业的发展，是在让企业在前行的路上有了框架的约束。其实，恰恰相反，这不是框架而是保护伞，是一把能够让市场暴风雨来临的时候及时撑开的保护伞，保护企业在稳健发展中前行，保护企业不蒙受巨大的损失，并且能够按照发展线路稳步提升，这就是企业发展纲要。在企业发展纲要中必然有对于员工的激励，这里就延伸出我们所要说的期权激励。人才的补给，人才的培育和保有是企业发展中的中流砥柱，这里所提到的期权奖励就是可以给公司的高管以一定的公司股权回报来长久的占据人才，用以稳定企业的发展。期权激励的受众群体一定没有那些不想当将军的士兵，一定没有那些不想上位的员工因为他们不可能走到管理层的地位。期权激励就是一种企业内部的激励形式，就是一种让高层从受制于顶端管理层变成管理阶层，可以坐在制定企业纲要的重要位置上，这是我们对期权激励潜在价值的一种解读。

      那么，目前企业如何进行期权激励的实施呢？这是当高层人员达到了一定的业绩，拥有了一定的地位后，公司为了能够让他们留在这里所进行的变相奖励。也可以说是绑定形式。人才与企业进行期权的绑定，让高层人员除了工资拥有了跻身于高层管理的身份，这对于雄心壮志的员工是一种超出物质的奖励，是一种可以诱发潜在动力的激励模式。

      企业注重期权奖励的原因有三点： 

      其一，是因为企业需要用这种模式来保有高端人才，防止人才流失。

      其二，是因为企业需要用这种模式来激发人才的潜在动力，让他们当家做主，让他们成为公司的载体。

      其三，其实企业想要去扩张，想要去拥有更为文件的发展规划。在期权分配后将拥有更为强大的动力。

       企业战略与企业期权激励密不可分，相辅相成，可以合理的运用期权激励将能够让企业在发展中乘风破浪。如何梳理期权激励实施载体，减少实施期权激励中的风险，敬请收听下一集高铭老师为您带来的惊喜。